因為疫情的影響，有些公司取消了本來有的年終獎或者將年終獎“縮水”了，那么不發(fā)年終獎是不是違法呢?因為疫情導致年終獎變少了，還能要回來嗎?這可能是不少員工心存的疑問，今天小編就給大家?guī)斫獯稹?/p>

因為用人單位受到疫情的沖擊，春節(jié)過后，一些勞動者并沒有如愿拿到年終獎。年終獎是不是必須發(fā)?因疫情“縮水”甚至“蒸發(fā)”的年終獎還能要回來嗎?律師表示，法律并未強制規(guī)定用人單位必須支付年終獎，發(fā)放與否取決于是否有約定或規(guī)章制度規(guī)定。

過完春節(jié)，27歲的英語培訓機構老師溫馨就期盼能拿到上一年的年終獎。

溫馨主要負責出國留學的英語培訓。受到疫情影響，出國留學的人數大幅減少，她所在機構的經營也陷入困境。疫情之前，每到歲末年初，溫馨和其他員工一樣，都能有幾萬元的年終獎到賬。近兩年，大家多在互相寬慰：“不知道公司還能堅持多久，能正常發(fā)工資就不容易了，哪里還敢奢望年終獎呢?！?/p>

在社交平臺有關“年終獎”的討論中，“拿不到年終獎”成了不少勞動者的“痛點”。年終獎該不該拿?因疫情等原因“縮水”乃至“蒸發(fā)”的年終獎，還能要回來嗎?

是工資還是福利易引爭議

近日，由智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021年白領年終獎調研報告》顯示，2021年能拿到年終獎的白領占36.6%，相對2020年的27.6%、2019年的33.3%有所上升，但仍低于2018年的55.2%、2017年的66.1%。

調研顯示，68.9%的白領認為年終獎是工作一年應得的回報，36.1%的白領認為年終獎是企業(yè)的認可與尊重，31.4%認為年終獎是激勵工作熱情的物質手段。記者了解到，有的單位把年終獎稱作十三薪，有的單位用目標完成獎、年終輔助金等指代，還有用人單位發(fā)放代替現金的購物券、股票、期權等各類獎勵。由于名目不同、性質界定不明，一些用人單位和勞動者對年終獎的理解有偏差，進而產生爭議。

“拿不到年終獎，能否向用人單位‘維權’取決于不發(fā)年終獎是否侵犯了勞動者的獲得報酬權，進一步來講，需要判斷年終獎的性質是勞動者工資的一部分還是單純的福利?！北本╁\鐘律師事務所律師聶洋城說，有的公司以年會抽獎等方式發(fā)放獎品，具有隨機性，這些獎勵應該視為福利。

而對于與公司經營情況、員工個人工作表現和實績相掛鉤的年終獎、十三薪等，聶洋城認為，這些都屬于獎金范疇，根據《關于工資總額組成的規(guī)定》及其解釋，從性質上看屬于工資。但是，法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，發(fā)放與否一來取決于用人單位和勞動者是否就此進行約定，二來取決于單位規(guī)章制度是否有此規(guī)定。

主張年終獎須有憑有據

“原告的工資待遇執(zhí)行崗位工資制，公司《薪酬管理規(guī)定》明確，員工薪酬實行工資+獎金的分配方式，根據所在崗位確定崗位工資和津貼等待遇。獎金是對實際工作進行考核后，以貨幣形式發(fā)放的一種工資待遇，原告可以主張2020年10月20日入職后至2020年12月31日期間的獎金?！苯?，某煉化公司職工劉桂有關年終獎的訴訟請求得到了法院的支持。

因公司《薪酬管理規(guī)定》明確規(guī)定了獎金內容，法院要求公司向勞動者支付年終獎。然而，記者在采訪中發(fā)現，很多勞動者面臨勞動合同沒有約定年終獎有關事項、公司規(guī)章制度也未對年終獎做出規(guī)定的情況。在司法實踐中，缺乏依據的年終獎主張往往很難獲得法律支持。

2020年11月，因疫情影響，劉晗所在的旅游投資有限公司受到很大沖擊。2021年3月，劉晗離職并主張自2020年1月至2021年3月的年終獎共計15萬元。法院認為，年終獎應屬公司自主決定的事項，現無證據顯示公司規(guī)章制度中有年終獎核算及發(fā)放的明確、具體的規(guī)定，也無充分證據顯示公司已經確定了2020年年終獎的具體數額，故對劉晗的請求不予支持。

34歲的龔雪也遇到了同樣的情況。她在某快遞公司擔任了7年客服主管。2021年1月，龔雪與公司協(xié)商一致后離職，并主張2020年年終獎。法院認為，雙方簽訂的勞動合同并未約定公司必須向龔雪發(fā)放年終獎金，未予支持她的請求。

浙江思大律師事務所律師何劍池認為，除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權根據本單位的經營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及標準。

小吳在一家運輸工程公司上班，由于公司去年因疫情業(yè)績不佳，年終獎成了泡影。他感到疑惑：因疫情“蒸發(fā)”的年終獎還要得回來嗎?

“疫情作為不可抗力，給全國很多企業(yè)都帶來了很大的影響，僅憑借歷年發(fā)放過就要求企業(yè)今年也應發(fā)放年終獎，依據不足?！焙蝿Τ卣f。

有自主權不等于可任性而為

“盡管用人單位對發(fā)放年終獎有一定自主權，但這種自主權的行使并不能隨意而為。”何劍池說。

“單位扣我們績效工資的10%當成年終獎”，到了發(fā)年終獎的時候，在一家私企工作的涂紅發(fā)現，從每個月績效工資中扣除的5000元年終獎居然“縮水”成了1000元，并且，“這1000元還要收管理費”。

把勞動者的應得工資扣除一部分作為年終獎發(fā)放、以年會抽獎方式發(fā)放年終獎而普通員工只有“陽光普照”的百元紅包、以考核不合格為由拒絕發(fā)放年終獎卻拿不出考核依據、以公司產品代替獎金、發(fā)年終獎前違法解雇員工并以已離職為由拒發(fā)年終獎……現實中，一些用人單位靠著發(fā)放年終獎的自主權，任性而為。

“如果對年終獎的發(fā)放標準、發(fā)放條件、發(fā)放時間等通過勞動合同或規(guī)章制度的方式確定下來，就應當按照規(guī)定執(zhí)行，不能單方面隨意變更或取消。變更勞動合同內容，需要與勞動者協(xié)商一致?！甭櫻蟪翘嵝训?。

此前，北京市第二中級人民法院曾對涉及年終獎的案件進行梳理。結果顯示，在主張獲得年終獎時，大多數勞動者證據意識弱，只能說雙方“口頭約定”過，卻拿不出有效證據，因此勝訴率較低。

對此，何劍池建議，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾，勞動者應盡可能要求將口頭約定寫入書面勞動合同，同時注意留存相關證據，如勞動合同、獎懲制度、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等。